حسابداری منابع انسانی

  

مقدمه:

منابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت آن به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی را برآورده می سازد ناشناخته مانده است و از جمله داراییهای نامرئی به حساب می آید که هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر از منافع آن است و با توجه به اینکه استفاده بهینه از منابع انسانی نشانه ای مدیریت کاراست در ارزیابی عملکرد مدیران جایگاه قابل توجهی دارد. و چون دو عنصر کارآیی و اثربخشی محور توجه اصلی میدان است رسیدگی و بررسی به مبحث منابع انسانی چشمگیر به نظر می آید. و انسان به عنوان رکنی محسوب می شود که درتولید و ارائه خدمات موثرتر از تجهیزات و تکنولوژی و پول است. در این مبحث سوالی اساسی که وجود دارد این است که این دارایی نامرئی را چگونه می توان ارزیابی کرد یا سنجید؟

        در پاسخ باید گفت که حسابداری منابع انسانی دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است.  و برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز مدیران باید توانایی آنها را در حفظ و نگهداری و به کارگیری و تخصیص و توسعه منابع جدید که لازمه آنها بدعت آوردن اطلاعات در مورد منابع است کوشید. روند تحولات حسابداری شامل یا مرحله حسابداری سیاهه نویسی، حسابداری، حسابداری مدیریت، حسابداری اجتماعی و اقتصادی است. که مرحله چهارم همان حسابداری منابع انسانی است. بنیان گذار فلسفه حسابداری جناب آقای اریک فلام  5 مرحله را در حسابداری منابع انسانی ذکر می نماید که شامل: (توسعه حسابداری منابع انسانی)

 

1.  مرحله اول از سال 66-1960؛ در این سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی "سرمایه انسانی" و بعد "منابع انسانی نوین" و سرانجام متاثر از روانشناسی سازمانهای متمرکز و موثر بودن نقش مدیریت در سازمانها است در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت محسوب می شد چون نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدان طرح و نیز تولید بهتر می شود و در نهایت سرقفلی افزایش می یابد.

2.  مرحله دوم 1971-1966؛ در این دوره تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان، نحوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای سنتی معطوف شد در این سالها تلاش بسیاری در جهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و تحقیقاتی در زمینه اندازه گیری هزینه های منابع انسانی و تعیین بهای تام عمده منابع انسانی انجام گرفت. و اولین صورتهای مالی منتشر شده شامل اطلاعات منابع انسانی در سال 1969 توسط شرکت آر. جی بری است که مورد علاقه سهامداران و به منظور بهبود مدیریت داخلی طراحی و ارائه گردید.

3.  مرحله سوم 1976-1971؛ دوره هر چه بیشتر محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود در این سالها کوششهای بسیاری در سازمانهای تجاری در زمینه به کارگیری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی ازشرکتها منابع انسانی را در صورتهای خود لحاظ نمودند.

4.  مرحله چهارم 1980-1976؛ این مرحله دوره کاهش توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود و دلایل کاهش توجه مشکلات در جمع آوری و ارزیابی داده ها و پیچیدگی مفاهیم آن بوده است و از طرفی بررسی این مهم نیاز به سرمایه گذاری در زمینه تحقیقات داشته است که با توجه به هزینه زیاد تحقیق و عدم تاثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکتهای سرمایه گذار تلاش کمتری در جهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.

5.  مرحله پنجم (کنون تا 1980)؛ دوره توجه مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمانها به حسابداری منابع انسانی است در این مرحله کوششهای بزرگی در سازمان صورت گرفت مهمترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی مطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. ژاپنیها فلسفه استخدام طولانی مدت و آمریکاییها فلسفه استخدام و اخراج را به کار گرفتند.

تعریف حسابداری منابع انسانی

فرآیند شناسایی "تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب" اندازه گیری " مشخص نمودن ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن" گزارشگری اطلاعاتی "ارائه اطلاعات مالی مناسب" درباره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروههای ذی نفع جهت تصمیم گیری است.

سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی شامل:

1. ارزیابی منابع انسانی
2. اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش کارکنان در سازمان
3. بررسی اثرات رفتاری اطلاعات

اهداف حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزاری برای سنجش، گزینش، هزینه یابی، ارزش گذاری نیروی انسانی، را به عنوان یک منبع اصلی برای هر سازمانی است.

1. ثبت ارزش اقتصادی انسان  در گزارشات مالی
2. محاسبه سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی خود
3. افزایش کارآیی  مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان یک ابزار مدیریتی

4.  ایجاد تفکر صحیح نسبت به داراییهای انسانی به عنوان یک منبع با ارزش و شناسایی ارزش منابع انسانی و اندازه گیری بهای تمام شده آن برای سازمان

1. محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی سازمان ایجاد می کند
2. شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ناشی ازسرمایه گذاری در منابع انسانی
3. ایجاد نگرش استراتژیک و راهبردی در مورد منابع انسانی
4. برنامه ریزی و تصمیم گیری بهتر درباره کارکنان
5. تهیه اطلاعات سودمند برای اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی
6. تجهیزسازمان و تشکیلات شرکت با یک سیستم حسابداری دقیق تر و بازده کل داراییهای به کار گرفته شده و فراهم نمودن امکان تجزیه و تحلیل برای مدیران در مورد چگونگی تغییرات

بر طبق تعریف مدیریت استانداردهای حسابداری آمریکا بهای تمام شده منابع انسانی از سه بخش تشکیل شده است:

1. ب ت اصلی: کلیه وجوهی کد از زمان گزینش، بکارگیری، آموزش و پرورش نیروی انسانی صرف می گردد.

2.  ب ت جایگیزینی: کلیه وجوهی که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه مشغول به کار هستند متحمل گردد.

1. بهای تمام شده تولید: ارزش منابع انسانی در استفاده مطلوب تر از آن.

روش های حسابداری (اندازه گیری منابع انسانی):

پرسنلی که در حال کار برای یک موسسه خاصی هستند در واقع در یک فرآیند ارزشی آفرینی شریک هستند. یعنی، هر فعالیت اقتصادی موجب تحمیل هزینه هایی برای شرکت می شود هنگامی که گردش درآمد یک سازمان، بیشتر از هزینه های آن است تفاوت بعنوان ارزش افزوده شرکت تلقی می گردد.

ارزش افزوده حاصل تعامل میان منابع انسانی ومواد مصرفی در تولید است. با توجه به اینکه شناخت و اندازه گیری منابع انسانی و ارزشهای بوجود آمده گفته شده مشکل است، حسابداری از روش ها و معیارهای جایگزین جهت اندازه گیری منابع انسانی استفاده می کند.

برای اندازه گیری منابع انسانی سه روش (نظریه) را در نظر گرفت که به بررسی آنان می پردازیم.

الف) روش ب ت تاریخی

ب) روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری شرکت ها

ج) روش ارزش جایگزینی

الف- روش ب ت تاریخی

طبق این روش مخارج صرف شده برای کارکنان (مخارج آموزش ضمن خدمت وتخصصی)

مستقیماً باعث افزایش کمیت و کیفیت کار آنها می گردد. که باعث افزایش ارزش منابع انسانی می گردد. بنابراین این هزینه ها به ب ت تاریخی انسانی ثبت می گردد. این روش نیز دارای  مزایایی همچون:

1. مبتنی بر روش ها و اصول حسابداری
2. مورد پذیرش سازمان های امور اقتصادی می باشد.

معایب

الف) سختی تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای

ب) این روش سرمایه گذاری در دارایی های انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد نظر مستحلک می گردد. در این روش ارزش منابع انسانی بیشتر به وسیله ب ت تاریخی و ارزش جایگزینی محاسبه می گردد. اگر چه این روش متداول نیست اما برخی شرکت ها که عمده سرمایه آنها نیروی انسانی تشکیل می دهد از این روش پیروی می کند مانند (صنایع الکترونیک و باشگاه های ورزشی حرفه ای)

روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری شرکت ها:

یکی دیگر از روش های اندازه گیری منابع انسانی است. در این روش ابتدا دارایی مالی بهایابی از قبیل( سرقفلی و حق الامتیاز و... )و سپس تعدیل می گردد. برخی از محققان بر این عقیده اند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت از ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده.

مثلاً: شرکت مایکروسافت دارای ارزش چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن وجود منابع انسانی خلاق و نوآور است.

مزایای عمده روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری:

1. منابع انسانی به ارزش روزبهایابی می گردد

2.  این ارزش گذاری سبب تسهیل در امر تصمیم گیری مدیران برای آینده به دلیل وجود اطلاعات به روز می باشد

معایب

1. ارزیابی گروهی یا فردی در این روش قابل اجرا و امکان پذیر نیست

2.  ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه بدست می آید و در نتیجه از دقت کافی برخوردار نیست.

روش جایگزینی

منظور از این روش جایگزینی، کلیه مخارج لازم جهت جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. این مخارج به صورت خلاصه شامل موارد زیر است:

الف) هزینه استخدام:

 این هزینه ها شامل هزینه های کارمندیابی (جستجو جهت منابع انسانی بابت پست های موجود)، استخدام و هزینه گزینش و ...

ب) هزینه آموزش:

این هزینه ها جهت آموزش ها و آشنایی فرد با سازمان و هزینه های تخصصی آموزشی بابت قرار گرفتن افراد و پست هایی که مورد نیاز سازمان هستند.

ج) هزینه انتقال و خروج:

 بابت هزینه های انتقال و اخراج (پرداخت سنوات)

د) سایر هزینه ها

شامل هزینه هایی که یک منبع یا منابع انسانی برای یک سازمان ایجاد می گردد.

روش های انعکاس سرمایه گذاری درمنابع انسانی

طبق دو روش می توان سرمایه گذاری درمنابع انسانی را در گزارش های مالی سالانه شرکت در نظر گرفت:

الف- گزارش به صورت دارایی نامشهود

ب- گزارش به صورت دارایی مشهود

الف) در این روش منابع سرمایه ای توسط سازمان ها به صورت دارایی  نامشهود در نظر گرفته می شود.

ب)طبق این روش  مبالغ عمده ای صرف  دارایی  نامشهود می گردد که باید به صورت جداگانه ارائه شود. این روش در شرکت هایی که از طریق ادغام یا خرید مبالغ هنگفتی را صرف سرقفلی کرده اند کاربرد دارد.

دلایل و ضرورت توسعه منابع انسانی

1. به منظور نشان دادن تغییراتی که در منابع انسانی رخ میدهد
2. به منظور پی بردن به بهره وری سرمایه گذاری در این منابع
3. کمک به مدیران جهت برنامه ریزی و کنترل موثر منابع انسانی
4. جذب، رشد و بهبود  حفظ و نگهداری منابع انسانی
5. تصمیم گیری مدیریت در مورد هزینه و ارزش افراد.

چالش های حسابداری منابع انسانی

1.  برخی معتقدند انسانها قبل تملک نیستند و نباید به عنوان دارایی تلقی گردند و مستهلک شوند در پاسخ به طرفداران این ایده باید گفت که آنچه در حسابداری منابع انسانی برای دارایی تلقی نمودن مورد بحث قرار می گیرد خدمات متصور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منابع انسانی است نه خود انسان.

2.  برخی معتقدند در مورد منافع آتی و خدمات مورد انتظار از نیروی انسانی و نیز برآورد عمر مفید این منابع و تعیین دوره منافع آتی سرمایه گذاری در این منابع عدم اطمینان وجود دارد. و گاهاً معتقدند که ارزش کلی خدمات نیروی انسانی در هر دوره مالی کاملاً برابربا هزینه ای است که در همان دوره  برای این منظور صرف می شود و بنابر اصل محافظه کاریبا سرمایه گذاری در منابع انسانی باید به عنوان هزینه در گزارشات منظور شود نه بعنوان دارایی. در پاسخ باید گفت اگر چه این ادعا معتبر و قبول است اما رعایت اصل تطابق درآمد با هزینه نباید فدای اصل محافظه کاری گردد.

3.  برخی معتقدند که درسیستم حسابداری سنتی بهای تمام شده منابع انسانی هزینه تلقی می گردد انتقاد از این موضوع یکی از عوامل رشد و توسعه حسابداری منابع انسانی به شمار می آید.

4.  عدم امکان تفکیک میان بهای تمام شده منابع انسانی و هزینه های مربوط به این منابع در سیستم های حسابداری سنتی

5.  امروزه هدف شرکتها تنها کسب سود نیست بلکه پذیرش مسئولیتها اجتماعی نیز یکی دیگر از اهداف مهم شرکتها است.

مشکلات و موانع

مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر محورهای اساسی  زیر متمرکز است.

1.فقدان اطلاعات لازم

2. رفتارهای مدیریت سازمان- تغییرات نظریه پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیتهای اجرایی مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت درمقابل حسابداری منابع انسانی می کند.

3. پیچیدگی الگوهای اندازه گیری- انتظار مدیران، واقعی بودن، ممکن بودن و موثر بودن هزینه ها

4. نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع- یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت هایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت برای خود تلقی می کنند.

نتیجه گیری:

در عصر حاضر به عنوان دارایی راهبردی برای هر سازمانی محسوب می گردد بنابراین توجه به سرمایه های انسانی و فکری و اجتماعی در درجه اول اهمیت قرار دارد و توجه به این موضوع نمایانگر میل عمومی برای رسیدن به جایگاه واقعی انسان در سازمان است. باا ارزیابی این منابع ارزشمند و در اختیار قرار دادن اطلاعات حاصل از این ارزیابی ها می توان در اتخاذ تصمیمات مربوط به امور مالی، سرمایه گذاری و ...

به مدیریت سازمان کمک قابل توجهی می کند و بدون توجه به احتساب ارزش کارکنان در گزارشات مدیریتی و اختصاص یک ارزش کمی برای آنان نمی توان انتظار پیشرفتی را داشت که باعث بقا و ترقی در محیط پر تلاطم سازمانهای امروزی گردید سنجش و گزارش  اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونه  ای تحت تاثیر  قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی، انسان ها را همچون  سرمایه ای بلندمدت تلقی کند نه به صورت مخارجی کوتاه مدت که بایستی به حداقل برسد با استفاده از حسابداری منابع انسانی می توان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه  ارزیابی کرد.

 منبع :سایت انجمن حسابداری دانشگاه قم